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En affirmant que « l’absence de compétences digitales est une nouvelle forme d’illettrisme », la présidente de la commission européenne du numérique, Neelie Kroes, souligne combien l’inégalité face au digital est une réalité qui s’impose dans la sphère privée comme professionnelle. Dans l’environnement privé, cela peut s’expliquer en partie par la carence de l’équipement informatique de certains foyers et l’hétérogénéité de l’accessibilité å internet même si le haut débit a largement amélioré la situation. Dans la sphère professionnelle, il faudra rechercher ailleurs les facteurs de l’inégalité face à la transformation digitale mais dans les deux cas, il est urgent de trouver des solutions pour contourner le sentiment d’exclusion ou de frustration éprouvé par les laissés pour compte du digital.

Que peut donc faire l’entreprise ?

S’emparer du sujet de la transformation digitale à bras le corps au plus haut niveau et communiquer pour démystifier et faire prendre conscience des changements culturels qu’elle implique. Cela passe aussi, me semble-t-il, par admettre qu’il existe plusieurs profils face au digital et que par conséquent la réponse à apporter doit être adaptée: on n’accompagne pas un « connecté » comme un « isolé », un simple « curieux » comme un « potentiel ambassadeur ». Ce qui me renforce dans l’idée qu’il est illusoire de penser traiter la transformation digitale par une solution pédagogique à distance « for all » (E-learning, MOOC…) sans diagnostic préalable. Ensuite, le plus dur reste à faire…travailler sur des contenus différenciants selon les profils tout en gardant une même ligne de conduite pour tous : expliquer en quoi les outils collaboratifs font évoluer positivement les usages avant de passer à l’apprentissage de leur prise en main. Autrement dit, pas d’adhésion possible aux nouveaux outils tant que les salariés n’en n’auront pas compris les bénéfices. 

Cette approche par profil est intéressante pour construire une stratégie de changement. Il peut être opportun de la faire reposer au préalable sur un questionnaire du type « quel digital Worker êtes-vous ? » qui permettrait d’avoir une idée plus précise du nombre de personnes par profil. On pourrait aussi, identifier des potentiels ambassadeurs en leur proposant à l’issue de l’enquête de s’inscrire à un atelier d’accompagnement à la transformation digitale.

Cette approche par profil a le mérite aussi de s’affranchir de toute idée reçue sur le clivage intergénérationnel. Dans ce scénario, on ne devient pas potentiel ambassadeur de facto parce qu’on appartient à la génération Y mais parce qu’on a de l’appétence pour le sujet et l’envie de la transmettre. Cela devient une réelle opportunité de mobiliser ensemble toutes les générations confondues et de créer une véritable dynamique indispensable à la diffusion d’une culture digitale dans l’entreprise.

Prendre conscience des écarts de maturité des salariés face au digital me paraît donc être le premier acte de la conduite du changement qui doit être porté au plus haut niveau de l’entreprise grâce à l’impulsion et l’énergie d’un certain nombre d’agitateurs digitaux influents. Sans cela, comme l’écrit Manuel Diaz, dans son livre « Tous digitalisés », les entreprises prennent le risque de sombrer dans « le darwinisme digital, qui désigne l’incapacité de l’entreprise à s’approprier le sujet aussi vite que la société et les clients autour d’elle ».